افزایش روزافزون استفاده از تست شخصیت در فرایند استخدام روش های گوناگونی را برای پیشرفت و ترقی به جریان انداخته است که کسب وکارها، بسته به نیازشان، می توانند از میان آن ها بهترین را انتخاب کنند.

در این مقاله نگاهی اجمالی به ۴ مورد از محبوب ترین روش ها انداخته و شرح داده ایم که چگونه می توانید به بهترین شیوه آن ها را به کار ببرید.

۱- مایرز-بریگز (Myers-Briggs)

یکی از قدیمی ترین و معتبرترین تست های شخصیت موجود شاخص نوع مایرز-بریگز (MBTI) است که اکثر قریب به اتفاق کسب وکارها آن را به کار می گیرند. MBTI به عنوان یک ابزار استخدام می تواند داوطلبان را در ۱۶ گروه شخصیتی جداگانه قرار دهد که هریک اولویت های خاص خود را منعکس می کند.

مهم است که بپذیریم MBTI ابزاری نیست که بتواند استعدادهای داوطلبان را پیش بینی کند، بلکه بازتابی از نوع کار یا محیطی است که آنان می توانند با رضایت و شادی در آن مشغول به کار شوند. به این ترتیب، تست شخصیت mbti ابزار فوق العاده ای برای کارفرمایان است که با به کارگیری آن می توانند تعیین کنند که چگونه داوطلبان بالقوه با تیم های فعال یا فرهنگ ها مطابقت پیدا می کنند.

علاوه بر این، این تست می تواند برای کمک به حمایت از استخدامی های جدید جهت مأنوس شدن با محیط کار جدیدشان، به مؤثرترین شیوه مفید باشد.

۲- انیاگرام (Enneagram)

سیستم شاخص نوع ریزو-هادسون ایناگرام (Riso-Hudson Enneagram) یا RHETI، مانند شاخص MBTI، اشخاص را به ۹ گروه شخصیتی طبقه بندی می کند. هریک از تیپ های شخصیتی به طور کلی به ۳ گروه اصلی به نام «مرکز» تقسیم می شوند. این گروه ها اشخاص را بر مبنای درون مایه ی عاطفی غالب شخصیتشان از یکدیگر جدا می کنند.

RHETI به عنوان یک ابزار استخدام به کارفرمایان کمک می کند تا درباره ی دیدگاه عاطفی افراد به بینشی دست یابند. این امر به کسب وکارها کمک می کند تا نقاط قوت داوطلبان و هم چنین نحوه ی برخورد آن ها را با شرایط خاص دریابند. این راهی عالی برای یافتن داوطلبی است که یا فردی اجتماعی است یا کسی که می تواند نیرویی متحد در یک تیم باشد. علاوه بر این، این تست می تواند معیار مفیدی برای سنجش میزان تلاش استخدامیان جدید در زمینه ی خودسازی باشد و راهنمایی های مفیدی را درباره ی بهترین شیوه ی مدیریت آنان ارائه دهد، به گونه ای که به آن ها کمک کند که به بهترین شکل ممکن کار کنند.

۳- دیسک (Disc)

ارزیابی دیسک، بر خلاف گزینه های قبل، کم تر درمورد ویژگی های شخصیتی خاص داوطلبان است و بیش تر بینشی را درمورد الگوهای رفتاری و گرایش های مرتبط ارائه می دهد. این ویژگی ارزیابی دیسک را بیش تر به ابزار «تطبیق افراد» تبدیل می کند؛ ابزاری که به کسب وکارها اطلاع می دهد که داوطلب موردنظر با مجموعه ی همکاران یا مافوقشان هماهنگ کار می کند یا خیر.

علاوه بر این، تست disc یک روش ارزیابی برای انواع مشاغل است، زیرا یکی از محدود ابزارهای موجود تست شخصیت شناسی است که آشکارا بر رفتارهای عادی متمرکز است و هیچ چیز را در حوزه ی روان شناسی غیرعادی نشان نمی دهد؛ به این معنا که کم ترین احتمال را دارد که قوانین ضدتبعیضی ای را که در استخدام ها به کار گرفته می شوند، نقض کند. اگرچه هنوز موردی دیده نشده است که کسب وکاری به عمد با استفاده از تست شخصیت چنین قوانینی را زیر پا گذاشته باشد، کسب وکارهای محدودی پرونده های مربوط به پیامدهای ناخواسته ی استفاده از آن ها را حل وفصل کرده اند.

۴- کالیپر پروفایل (Caliper Profile)

تست های شخصیتی ای که تاکنون در این مقاله پوشش داده ایم، آزمون هایی بوده اند که هدفشان در بر گرفتن تمام گزینه هاست. به عبارت دیگر، آن ها به دنبال این هستند که از ویژگی های شخصیتی، الگوهای رفتاری و روش های خاص مدیریت شرایط تصاویر پرباری را به دست آورند؛ در مقابل، هدف کالیپر پروفایل هماهنگ کردن ویژگی های منحصربه فرد داوطلبان با مدل های معتبر موفقیت شرح شغل است.

کالیپر پروفایل امتیاز قابل درکی را برای کسب وکارها فراهم می کند که نقاط قوت و ضعف داوطلب منتخب را با توجه به نقشی که در صدد ایفای آن است، برجسته می کند؛ هم چنین، سؤالات ویژه ای را در اختیار مصاحبه کنندگان قرار می دهد تا با داوطلبان مطرح کنند. این سؤالات نقاط ضعفی را که ممکن است این آزمون کشف کرده باشد، شفاف می کنند. این اطلاعات در رشد و شکوفایی کارمندان پس از استخدام اولیه نیز بسیار مفیدند، زیرا نقشه ی راهی را در اختیار مدیران قرار می دهند تا هنگامی که برای راهنمایی کارمندان به منظور رسیدن به بالاترین میزان پتانسیلشان می کوشند، آن را دنبال کنند.

«این مطلب تبلیغاتی است»