ایسنا/خراسان رضوی کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرف نظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند.

نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره وری مطلوب در جامعه است

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر از منابع گوناگون چون نیروی کار، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان ها، واحدهای تولید صنعتی و مؤسسات خدماتی است. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریات برای نیل به بهره وری مطلوب در جامعه است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. منابع انسانی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر موفقیت یا شکست یک سیستم اجتماعی است. این منابع انسانی هستند که ضامن بقاء، عامل تاثیرگذار و رمز موفقیت یک سیستم هستند، عامل منابع انسانی می تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتلاف کند، از بین ببرد یا آن را بارور کند.

سال هاست که سازمان ها به دنبال کارکنان توانمند و شایسته وکارکنان نیز به دنبال سازمان هایی کارا و انسانی هستند. طراحی و توسعه مسیر شغلی با کنکاش و تفحص پیرامون خواسته های درونی انسان در تلاش به سوی هماهنگی بین سازمان و انسان هایش است، به معنای دیگر در طراحی و توسعه مسیر شغلی تلاش مشترک و همسو در جهت تحقق اهداف فرد و سازمان صورت می گیرد، زیرا از یک سو سازمان با طراحی و توسعه و مدیریت مسیر شغلی سعی در تسهیل و هدایت فرد به سوی خواسته هایش می نماید و از سویی دیگر فرد با انجام برنامه ریزی مسیر شغلی سعی در دستیابی به اهداف فردی و سازمانی دارد.

اگرچه عوامل متعددی بر اثربخشی فعالیت های توسعه منابع انسانی در راستای تحقق سیاست های سازمانی مؤثر است، اما عواملی چون توجه به نیازهای واقعی نیروی انسانی، مشارکت فعال کارکنان در فعالیت های توسعه منابع انسانی، ایجاد انگیزه برای مشارکت در فعالیت های بهسازی و … از مؤلفه های شناسایی شده توسط محققان و صاحبنظران است.

چالش آورترین بحرانی که مدیران با آن مواجه هستند کمی انگیزه و افت مسئولیت پذیری کارکنان است

نویسندگان موتور محرک، نیروی جهش دهنده و حرکت ساز انسان را انگیزه او می دانند و عقیده دارند در هرموفقیتی ۲۰ درصد تلاش و۸۰ درصد انگیزه تاثیر گذار است، شاید به جرات بتوان گفت بزرگترین مشکل سازمان های امروزی ما، چالش آورترین بحرانی که مدیران ما با آن مواجه هستند،کمی انگیزه و افت مسئولیت پذیری کارکنان است.

آنچه که عمدتا در این میان مورد غفلت قرار گرفته است یا حداقل در ادبیات حوزه مدیریت انسانی مورد توجه بایسته نبوده است نقش، جایگاه و مسئولیت مدیران سازمان ها در سطوح مختلف در زمینه پشتیبانی از فعالیت های توسعه منابع انسانی است. انجمن آموزش و توسعه منابع انسانی آمریکا در گزارش سال۲۰۱۱ خود بیان می کند که برای موفقیت هر برنامه صرفنظر از خوب یا بد بودن آن، پشتیبانی، مشارکت و مسئولیت پذیری مدیران نقش کلیدی ایفا می کند.

در اکثر سازمان های دولتی به نظر می رسد در بیشتر موارد فقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی بیان می شود و به نیازها و اهداف کارکنان توجه نشده یا حداقل کمتر توجه می شود. در برنامه ریزی هایی که درمورد نیروی انسانی به عمل می آید، سازمان در موضع قدرت قرار داده می شود، احتیاجات سازمان به نیروی انسانی مشخص می شوند و برای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه هایی نیز تنظیم می شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی شود که در فرایند برنامه ریزی مشارکت داشته باشند.

در تنظیم برنامه های جابه جایی وجانشینی اگر برنامه ای هم در مورد اهداف کارکنان تنظیم شود با توجه به سوابق آنها، نتیجه گیری های کلی صورت می گیرد که در بعضی موارد این نتیجه گیری دور از واقعیت است. از طرفی بیشتر جابه جایی ها و انتصابات برمبنای اینکه «چه کسی، چه کسی را می شناسد» اتفاق می افتد. برای تصدی مشاغل اعم از مشاغل خالی به همه افراد واجد شرایط، فرصت مساوی داده نمی شود، افراد نمی دانند که چگونه خود را برای مشاغل بالاتر آماده نمایند، لذا احساس دلسردی و عدم رضایت در سازمان حاکم خواهد شد.

کارکنان باید احساس کنند همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند

کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند، باید احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی، از لحاظ فردی همه در یک سطح قرار دارند و همگی آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند. از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند کارمند درجه دوم سازمان هستند و قوانین و مقررات سازمانی برای پست ها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می شود.

تحقیقات زیادی نشان دهنده آن است که پشتیبانی مدیر در کنار انگیزه و اشتیاق کارکنان نسبت به آموزش، مهم و حیاتی است. در واقع مهمترین عوامل موفقیت در فعالیت آموزشی عبارتند از: نگرش مثبت میان مدیران، همکاران و کارکنان نسبت به مشارکت در فعالیت آموزشی، اشتیاق مدیران برای ارائه اطلاعات به فراگیران در این زمینه که، چه طور دانش، مهارت و رفتارهای فراگرفته را در کارشان به طور مؤثر مورد استفاده قرار دهند و چگونه فرصت هایی برای فراگیران ایجاد کنند تا محتوای آموزشی را در کارشان به کار گیرند. در صورتی که نگرش و رفتارهای مدیران حمایتی نباشد، کارکنان محتوای آموزش را در کارشان به کار نمی گیرند.

بقای سازمان ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است

کلام آخر اینکه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقاء سازمان ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است. سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. به نظر می رسد توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف است.

منابع:

* هزاوه یی، س.م.م و دیگران. (۱۳۹۴). «بررسی عوامل مؤثر بر انگیزه خدمتی کارکنان اجرایی استان همدان». فصلنامه اصول بهداشت روانی. شماره ۲۶- صص: ۲۶-۱۳.

*آهی، پ و دیگران. (۱۳۹۱). «نقش برنامه ریزی مسیر شغلی در موفقیت سازمان» .نشریه علمی-ترویجی منابع انسانی ناجا. شماره ۲۸- صص: ۱۰۹-۸۰.

*قزل سوفلو، ع. (۱۳۹۶). «بررسی نقش مشارکت کارکنان سازمان ها بر بهره وری نیروی انسانی». اولین کنفرانس بین المللی دستاوردهای نوین در علوم و تکنولوژی. صص:۱۰-۱.

انتهای پیام