ایسنا/کردستان بدون شک می توان پذیرفت که بحران کرونا فرصت مناسبی برای نشان دادن این مهم است که دستگاه های متولی سلامت، خاصه دانشگاه های علوم پزشکی، تا چه میزان خط مشی های کهنه را کنار گذاشته و به دنبال راه های نو در مدیریت منابع انسانی هستند.

حسن مخدومی دکتری مدیریت منابع انسانی در یادداشتی که به ایسنا ارسال کرده آورده است، یکی از پیش فرض های کلیدی در خصوص مدیریت شیوع بیماری کرونا، میزان آمادگی، انعطاف پذیری و توانمندی نیروی انسانی درگیر در بحران است.مدیریت منابع انسانی باید نقش «عامل تغییر» را در این بیماری ایفا کند و همکاری نزدیکی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد.

در مدیریت این شیوع توجه به سه عامل مهم و موثر «درک صحیح از تهدید»، «مدت زمان اقدام مناسب» و «پرهیز از غافلگیری» شاه کلید برنامه ریزی برای نیروی انسانی محسوب می شوند، که یافته ها حاکی از آن است که در خصوص عامل اول، عملکرد قابل دفاعی محقق شده ولی در خصوص عوامل دوم و سوم، توجه به عوامل فرهنگی مانند تقویت روحیه کار تیمی، آموزش غلبه بر ترس، گسترش تخصص محوری، ایثارگری، اجتناب از شایعه، گرایش به فناوریهای نوین و فرهنگ غالب و پیشرو در فرآیند مدیریت منابع انسانی، در عمل حتی در الگوی کشوری نیز به صورت موثر میسر نگردیده است و واکنش های غالبا احساسی منابع انسانی به بحران به طور عام شامل ناباوری، قبول شکست، وحشت زدگی،کوته نظری، مقصر دانستن این و آن و جریحه دار شدن احساسات، نمایانتر بوده است. در واقع صرف داشتن علم و آگاهی منجر به عملکرد خوب کادر درمانی نمی شود، بلکه باید نگرش ها هم تغییر کند و عمیق و علمی پایه ریزی شود تا عملکرد مناسب بروز کند.

مدیران از تصمیم های دو پهلو بپرهیزند

آنچه از عارضه های شایع درون سازمانی است که در حین مدیریت منابع انسانی درگیر در این شیوع، به وفور اتفاق افتاده، احتمال طفره رفتن مدیران از تصمیم گیری به علت ترس از عواقب آن و نهایتا اقدام به تصمیم هایی کلی، مبهم و دو پهلو می باشد. در نخستین گام باید بپذیریم، مدیریت بیماری باید بخشی از تمام برنامه های استراتژیک تمام سازمان ها شود و کل سازمان مسئولیت رویارویی با بحران را به عهده بگیرد. بدیهی است هر چه اطلاعات مربوط به بیماری بیشتر و نظام اطلاعاتی، کاراتر و توانمندتر در پردازش سریع اطلاعات باشد، تصمیم های اخذ شده می تواند بهترین نتایج ممکنه را به بار آورد.

در واقع داشتن یک برنامه عملیاتی مدون برای مدیریت این شیوع به همراه گروه های راهنمایی تاکتیکی و استراتژیکی، می تواند اوضاع را به کلی تغییر دهد، این برنامه باید میان وظیفه ای باشد، از تمامی حوزه ها و جنبه های سازمان اطلاعات لازم را دریافت کند و خطرهای احتمالی را که تصور می کنند سازمان با آن مواجه شود را شناسایی و راهکارهای مقابله با آن را تعبیه کنند.

عدم توجه به متغیرهای تولید و انتشار پیام در عرصه فضای مجازی

در این میان واکنش مدیران ارشد دانشگاه های علوم پزشکی در هنگام برخورد با بحران ها و حوادث غیرمترقبه و واکنش سریع آنها با تغییر و تحول پیش آمده بسیار مهم و حیاتی است. تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع و هدایت و رهبری نقل و انتقال و عبور و مرور بیماران در بیمارستان ها هنگام بروز این حوادث، تأثیر مستقیم بر روی سلامتی این افراد دارد.

پیشنهاد می شود مدیران دستگاه های متولی سلامت با مدیریت بهینه منابع انسانی در ایجاد شبکه های بومی و منطقه ای در زمینه مدیریت اطلاعات بیماری و تعیین اینکه کدام یک از عوامل و عناصر تشکیل دهنده سیستم در مقابل بحران آسیب پذیری و تأثیرپذیری بیشتری دارد، به کنترل اولیه بحران در عمل و نه در قالب مصوبات کاغذی جلسات کمک نمایند، به عنوان نمونه با توجه به بررسی پیشینه وضعیت عملکرد روابط عمومی های تابعه حوزه سلامت در فضای مجازی، می توان نتیجه گرفت که به متغیرهای تولید و انتشار پیام در عرصه فضای مجازی و به طور کلی روابط عمومی دیجیتال به خوبی توجه نشده است، و این موضوع باعث شذه محتوای پیام ها و نحوه انتشار آنها در عرصه فضای مجازی در این مدت سپری شده از شیوع کرونا، عاری از ابتکار و خلاقیت باشد و مخاطبان مورد نظر سازمان چندان علاقه ای به استفاده کاربردی از مطالب نداشته و عمدتا آنها را دست مایه فکاهی قرار دهند.

از این رو بسیج منابع انسانی کارآمد و فنی ستادی دانشگاه ها در توجه به تنوع مخاطبین براساس معیارهای مخاطب شناسی و تهدیدشناسی باید به گونه ای باشد که عمدتا محتوی پیام ها مورد پذیرش نه تنها افراد مطلع و آگاه، بلکه تمامی گروه های هدف قرار گیرد.

در پایان یادآوری می شود دانشگاه های علوم پزشکی به عنوان نهادهای اجتماعی متولی سلامت، در این شرایط بحرانی همراه با انقباض مالی و رکود اقتصادی، از عواقب بحران مصون نمی مانند مگر با تغییر اولویت های سازمان به کارکرد منابع انسانی در مسیر پر فراز و نشیب اهتمام ویژه ورزند.

انتهای پیام